Fakt wyróżniania się młodego pokolenia nie powinien nikogo zbytnio zaskakiwać. Mimo to wiele cech tej generacji budzi zastrzeżenia, zwłaszcza w oczach starszych pokoleń i pracodawców. Podejście, jakie prezentuje Pokolenie Z w pracy, często spotyka się z krytyką, prowadząc do etykietowania go mianem “płatków śniegu”. Czy to określenie jest zasadne?
Kim są “płatki śniegu” i dlaczego budzą kontrowersje?
Pokolenie Z, czyli osoby urodzone mniej więcej w latach 1995-2012, to temat, który już od pewnego czasu nie cichnie w mediach. Nic w tym dziwnego, gdyż temat pokoleniowości, zawsze był płaszczyzną licznych dyskusji i sporów. Wiele emocji budzą zwłaszcza różnice między młodymi i starszymi generacjami na rynku pracy. Zewsząd pojawiają się więc publikacje przedstawiające Zetki w różnym świetle. Z jednej strony mowa o istniejącej wśród nich dużej świadomości własnych potrzeb i ogromnej chęci samorealizacji. Z drugiej z kolei pojawiają się przekazy mówiące, że Pokolenie Z w pracy jest roszczeniowe, leniwe i niestabilne emocjonalnie.
Rzekome rozchwianie emocjonalne to ten zarzut wobec Generacji Z, który można określić jako główną przyczynę nazywania jej mianem pokolenia “płatków śniegu”. Jak łatwo się domyślić, dotyczy on “przesadnej delikatności” i “przewrażliwienia na własnym punkcie”. Narracja sprowadza się więc do uproszczonej tezy: “czują się wyjątkowi i w każdych warunkach mają trudności z przetrwaniem”.
Pokolenie “płatków śniegu”? “Nie jesteście wyjątkowi”
Określenie “płatki śniegu” zdobyło popularność dzięki publikacji powieści “Fight Club” (w Polsce znanej również jako “Podziemny krąg”) z 1996 roku autorstwa amerykańskiego pisarza Chucka Palahniuka. Z kolei w 1999 roku powstała jej kultowej ekranizacja w reżyserii Davida Finchera. W jednym z filmowych dialogów z ust Tylera Durdena – jednego z głównych bohaterów, w którego rolę wcielił się Brad Pitt – padają znamienne słowa, w których często upatruje się genezy terminu:
“Nie jesteście pięknymi i niepowtarzalnymi płatkami śniegu. Jesteście taką samą gnijącą materią organiczną jak wszyscy inni i my wszyscy jesteśmy częścią tej samej kupy kompostowej”.
Chociaż angielskie “snowflakes” było używane już wobec przedstawicieli Pokolenia Y (osób urodzonych mniej więcej w przedziale lat 1981-1996), inaczej nazywanego Milenialsami, znaczniej upowszechniło się dopiero po pojawieniu się na rynku pracy młodych z Gen Z.
“Bo trzeba tak robić, żeby zarobić, ale się nie narobić” – powtarzał ulubieniec polskich widzów ze “Świata według Kiepskich”. Tak właśnie wielu obecnych pracodawców wyobraża sobie motywacje, którymi kieruje się Pokolenie Z w pracy. Czy rzeczywiście Zetki są tak problemowe, niepracowite, aroganckie, kruche i niezdolne do owocnej współpracy? Wydaje się, że cała ta “śnieżna” terminologia aż mrozi krzywdzącą stereotypizacji.
Pokolenie Z w pracy: Dlaczego stereotypy szkodzą młodym i firmom?
Etykietowanie młodych pracowników sugerujące, że Pokolenie Z w pracy to “płatki śniegu”, niesie za sobą praktycznie same negatywne skutki, zarówno dla młodych osób, jak i przedsiębiorstw. Może ono nie tylko utrudniać współpracę międzypokoleniową lub nierzadko całkowicie ją uniemożliwiać. Jak więc są praktyczne konsekwencje?
- Kiedy w jakiś sposób kategoryzujemy inne osoby, włączamy myślenie na skróty, czyli nasze skojarzenia, a przez ich pryzmat możemy dokonywać skrótowej oceny jak i podejmować decyzje oparte na szczątkowych informacjach, a nie racjonalnych przesłankach – mówi dr Karolina Oleksa-Marewska – psycholog, trener biznesu i kompetencji miękkich, wykładowca Uniwersytetu WSB Merito i Uniwersytetu SWPS w Poznaniu.
Przesadne kierowanie się ogólnikowymi przekonaniami wobec młodych osób, wkraczających na rynek pracy, już na starcie utrudnia owocną współpracę. Trudno się jednak dziwić obawom wielu pracodawców, którzy już na etapie poszukiwań nowych pracowników przypominają sobie odstraszające nagłówki artykułów o “niestabilnych” Zetkach. Warto więc mieć świadomość przyczyn i skutków tych uprzedzeń.
- Jeżeli mamy zatrudnić kogoś z Pokolenia Z, a w głowie tkwi etykieta „to płatek śniegu”, możemy mieć do niego pewne uprzedzenia, traktować go na przykład z wyższością czy z góry zakładać, że ta osoba nie poradzi sobie w pacy albo będzie miała zbyt wygórowane oczekiwania, co z kolei może powodować, że będziemy ją surowiej oceniać albo w ogóle przekreślimy w procesie rekrutacji czy onboardingu – podkreśla dr Oleksa-Marewska.
To tylko jedna z konsekwencji z góry przyjętego stereotypowego podejścia do rozpoczynających swoją karierę. Ekspertka wskazuje ponadto, że wspomniane podejście może także znacząco oddziaływać na samych kandydatów, stając się nie tylko efektem braku pewności siebie, ale i w dużym stopniu przyczyną spadku poczucia własnej wartości.
- Samo Pokolenie Z, jeżeli słyszy, że są “płatkami śniegu”, również może czuć się wyobcowane, gorsze. Może z jednej strony potwierdzać takie podejście i myśleć sobie „faktycznie, że nie nadaje się do tej pracy”, z drugiej może uruchomić to nieprzyjemne emocje jak nerwowość, stres, chęć pokazania, że „wcale nie jestem taki delikatny”. Przez to taka osoba może w procesie rekrutacji i adaptacji wypaść inaczej niż gdyby podeszła do sytuacji bez tych emocji – dodaje ekspertka.
Praca nie jest kluczem do szczęścia Zetek
Chociaż wielu młodych ludzi jest pełnych ambicji, ich stosunek do kariery zawodowej znacznie różni się od tego prezentowanego przez poprzedzające ich pokolenia jak Generację X czy Baby Boomers. Trzeba wręcz podkreślić, że w hierarchii wartości Generacji Z praca pozostaje daleko w tyle za innymi priorytetami. Potwierdza to publikowany w kwietniu 2024 roku “Raport Gen Z o sobie i otaczającym ich świecie. Jakie są polskie Zetki?” przygotowany przez Uniwersytet SWPS we współpracy z They.pl. Badaniem zostało objęte 2554 przedstawicieli Pokolenia Z. Spośród nich najliczniejszą grupą, bo mowa o 44%, są osoby w wieku 18-20 lat. Tuż za nimi znaleźli miejsce nieco starsi – 31% młodych z przedziału 21-23 lata i tylko 11% z grupy 24-25 lat.
Jedynie 18% przebadanych respondentów z Pokolenia Z umieściło pracę pośród najważniejszych obszarów życia – czytamy w opublikowanym dokumencie. Na pierwszym miejscu na liście kluczowych wartości uplasował się samorozwój, który wskazało aż 52% ankietowanych. Na drugim miejscu znaleźli się przyjaciele – 48%, a na trzecim zdrowie, które wskazało 45% przedstawicieli Pokolenia Z. Dalej mamy rodzinę (38%), wykształcenie (37%), pieniądze (31%), rozrywkę (26%) i dopiero wspomnianą już pracę.
Co ciekawe, aż 79% opisywanych w raporcie młodych z Gen Z to osoby uczące się, zaś 51% przyznaje się do podejmowania pracy. Tylko 6% wskazało odpowiedź “nie uczę się i nie pracuję”. W USA osoby będące w takiej sytuacji określa się mianem “odłączonej młodzieży” (ang. disconnected youth). Dla porównania szacuje się, że w 2022 roku ich liczba w przedziale wiekowym 18-24 lata wynosiła ok. 13%. Na taki stan rzeczy w obu krajach wpływają różne, także lokalne, uwarunkowania. Jednak w tym kontekście sytuacja polskich Zetek na pierwszy rzut oka wydaje się dość obiecująca.
Psycholog tłumaczy: jakie warunki, takie pokolenie
Sedno problemu stereotypizacji Pokolenia Z w pracy nie tkwi zatem w problemie bezrobocia wśród jego reprezentantów, ale w braku zrozumienia i akceptacji ich zbiorowego podejścia do kwestii kariery. Przywołany wyżej raport odsłania kolejną istotną tendencję wśród Zetek. Wielu z nich pracuje, bo po prostu taka jest konieczność. Z takim twierdzeniem utożsamia się 55% przepytanych na potrzeby badań Uniwersytetu SWPS. Z kolei 26% zaprzecza takiemu nastawieniu. Pozostałe 20% nie ma zdania na ten temat.
W umysłach wielu Zetek kryje się prosta kalkulacja: “pracuję, żeby żyć – rozwijać się, realizować swoje plany i marzenia”. Stąd tak negatywny odbiór przez starsze pokolenia oczekiwań pokaźnych wynagrodzeń wśród niedoświadczonych jeszcze pracowników. Zarówno ci pracujący z przymusu, jak i ci kochający realizować się w sferze zawodowej, w pracy chcą czuć się dobrze i bezpiecznie. Kiedy jest inaczej, często zaczynają się problemy, przez które są nazywani pokoleniem “płatków śniegu”. W konsekwencji Pokolenie Z w pracy poddaje się dużo łatwiej niż ich starsi koledzy. Kierują się bardziej emocjami niż rozsądkiem, a przez to szukając bezpiecznej przestrzeni, uciekają od konfrontacji z trudnościami. Odchodzą więc z pracy, i to bardzo często, co mocno irytuje pracodawców. “Topnieją” więc w mgnieniu oka jak “płatki śniegu”, ale warto pamiętać, że nie wszyscy.
Dr Karolina Oleksa-Marewska przyczyn postaw różnych pokoleń pracowników upatruje we wpływie specyficznych warunków, w których przyszło im dorastać. W przypadku najmłodszych nie są to już trudne czasy wojenne czy komunistyczne, ale okres stabilności gospodarczej, ekonomicznej i politycznej. Co nie oznacza, że wszystko automatycznie stało się łatwiejsze.
- Pokolenie Z wychowane przez rodziców, których wielu oświadczyło surowości i oziębłości ze strony swoich rodziców, miało zupełnie inne warunki dorastania. Rodzice ci pragnęli zapewnić swoim dzieciom więcej, niż sami otrzymali. Otaczali je wsparciem i opieką, tworząc bardziej komfortowe i chronione środowisko dorastania. To sprawiło, że młode pokolenie wychowało się w warunkach, które nie wymagały rozwijania mechanizmów obronnych czy radzenia sobie ze stresem – tłumaczy psycholog.
Dodaje także, że “dzięki dostępowi do technologii, młodzi ludzie widzieli świat idealny, wykreowany przez media społecznościowe, co prowadziło do pragnienia łatwego, lekkiego życia. W efekcie trudniej im stawić czoła wyzwaniom pracy zawodowej, która często wymaga samodzielności i podejmowania niełatwych decyzji. To z kolei prowadzi do konfliktów międzypokoleniowych i trudności w adaptacji do wymagań współczesnego rynku pracy”.
Zmiana podejścia i quiet quitting
Specyficzny stosunek młodych pracowników do kariery skupia się głównie wokół sfer rozwoju osobistego oraz wszechobecnej promocji zdrowia psychicznego. Głównie dlatego, że Generacja Z, świadoma swojej wrażliwości, często obarcza poprzednie pokolenia winą za obecną rzeczywistość. W efekcie zmiana funkcjonujących dziś mechanizmów jest tym, do czego młodzi ludzie dążą m.in. w systemie edukacji, na rynku pracy, ale i w życiu prywatnym.
“Kultura zapier***u” – tak młodzi ludzie nazywają podejście swoich rodziców i dziadków do obowiązków służbowych. Ma to ścisły związek z zaobserwowanym przez nich w dzieciństwie zwyczajem “zabierania pracy do domu”. Problem w tym, że chociaż wielu z nich rzeczywiście otaczał szeroko pojęty dobrobyt, tak naprawdę w swoim domu wcale nie byli na pierwszym miejscu. Najważniejsza była praca, która angażowała ich rodziców do tego stopnia, że w praktyce ograniczała możliwość wspólnego spędzania czasu.
“Robiliśmy to wszystko, żeby niczego wam nie brakowało. Żebyście mieli to, czego my nie mieliśmy” – tłumaczy dzisiaj wielu rodziców z Pokolenia X. Nacisk kładli więc na dobra materialne, przyzwyczajając swoje potomstwo, że niczego im nie brakuje. Jednak drugą stroną medalu jest zaszczepiony w nich od początku bunt do przeplatania pracy i życia prywatnego. Stąd możliwe tak częste żądania pracowników z Gen Z związane z popularnym work-life balance.
Stopniowa rezygnacja z tzw. kultu pracy znalazła swoją nazwę – “quiet quitting” (ang. ciche odchodzenie). Za tym określeniem kryje się zyskująca już od pewnego czasu tendencja do zmiany podejścia wobec życia zawodowego. Nie chodzi jednak o dążenie do całkowitego zanegowania jego znaczenia, ale o mniej emocjonalne zaangażowanie. Przykładem postawy wpisującej się w “ciche odchodzenie” jest odmowa wykonywania zadań wykraczających poza obowiązki czy podstawowy czas pracy. Chociaż idea wydaje się sensownie uzasadniona, wątpliwości budzi perspektywa trwałej akceptacji wspomnianego trendu przez starsze pokolenia.
Czy Pokolenie Z w pracy musi dostosować się do tradycyjnych norm?
Każda z generacji wychowała się w wyjątkowych warunkach. Dzięki temu można dzisiaj zaobserwować różnorodność opinii i poglądów wobec uwarunkowań rynku pracy. Choć w związku z tym trudno wypracować wspólny system współpracy, satysfakcjonujący w pełni każdą z grup wiekowych. Kto musi się zatem dostosować – rynek pracy czy młode Pokolenie Z?
- Powinno to działać w dwie strony. Rynek pracy musi dostosować się do potrzeb pokolenia, które wkracza na rynek, a osoby wkraczające na rynek z jednej strony tworzą go, ale pływają w wodzie, która już jest i bez umiejętności pływania w niej mogą się utopić – wskazuje Michał Rosołowski, twórca i organizator Skill Sprint, konferencji skierowanej do przedstawicieli Pokolenia Z.
Kluczem do sukcesu zespołów wielopokoleniowych jest dążenie do kompromisu. Chociaż brzmi to banalnie, to – jak słusznie zauważył Michał Rosołowski – owocna współpraca wymaga od każdego z członków zespołu wyjścia z własnej strefy komfortu i szukania wspólnego języka. Właściwa organizacja i koordynacja działań zespołu jest dzisiaj ogromnym wyzwaniem menadżerów, którzy muszą nadążyć za szybko zmieniającym się światem i specyfiką nowych pokoleń. Bez wątpienia każde z nich ma do zaoferowania coś cennego. Starsze pokolenia oferują wieloletnie doświadczenie i mądrość, młodsze z kolei świeże spojrzenie i intuicyjną zdolność do adaptacji nowinek technologicznych.
Pokolenie Z w miejscu pracy może okazać się mniej problematyczne, niż powszechnie się uważa, pod warunkiem rezygnacji z uprzedzeń i otwartości na to, co ma do zaoferowania. Również młodzi pracownicy powinni uszanować wypracowane przez lata zasady i warunki środowiska, do którego zostają zaproszeni. Tylko poprzez wzajemny szacunek i zrozumienie można stworzyć zespół, w którym każdy wnosi wartość i rozwija się, budując lepszą przyszłość. Już niedługo to Pokolenie Z w pracy skonfrontuje się po raz pierwszy z młodszymi od siebie kolegami. Zobaczymy, czy wykażą się odpowiednią wyrozumiałością, czy może nastaną nowe “płatki śniegu”.
Autor: Miłosz Żemła | Fot: Unsplash